刚加入一家新公司,OD如何起步

我刚刚跳槽进入一家新公司，老板，也是我的直接上司，对我的要求其实并不明确，仅仅希望我能解决组织的问题。在这样的情况下，如何开展“组织发展”的工作呢？

作为一名OD，尤其是刚进入某一组织的新人，起步的动作非常重要。它关乎着你是否能够展现你的能力与价值，是否能够成功融入组织。

很多人没有人支持或者不能够展现他们对组织的价值时，他们便会转而责备组织（或者吐槽老板是傻逼）。

但需要牢记的是，展现价值并融入组织，是你的职责！你得主动进攻，尤其是当你刚进入某一个新组织时。

首先，找出OD职能周围的关键利益相关者，有些人会出现在以下两个或多个类别中：

你的汇报上级；

招聘你的人；

你要去服务和支持的目标对象，一般来说是领导变革的高级业务领导；

潜在的支持者，那些在高管团队就OD事宜代表讲话的人；

有财务资源支持OD项目的人；

与你同一级别的重要同事和战略盟友，特别是那些已经直接接触到决策层的人，比如资深HR伙伴等。

在组织内部找一位导师，带你熟悉占据着不同利益相关者的复杂政治形势。

你还需要从你的导师或其他人那里获悉这些不同的利益相关者是什么样的人，他们在工作中面临什么样的挑战，以及对你和OD的期望。这些会有助于你将自己的服务与他们的需求相链接。

熟悉组织中占据关键政治地位的人将帮助你拟定一份需要主动接触的名单。

千万别想着安分地坐在HR、TD、LD或者OD的位置上，盼望人们发现你的所长并主动找上门来。

与所有的关键政治角色约谈半个小时。

为什么是半个小时？

因为预约较短时间会增加他们同意见你的可能性。

利用你对约谈对象的了解—他们的角色、优先事项及做事风格，认真计划每一次约谈。在谈话过程中，将以下事项纳入你的计划。

介绍你自己，要基于你对每个人的了解来准备如何介绍你自己。

人们需要首先对你有足够的了解，再来决定是否跟你敞开心扉，讨论他们的问题。要确保你的介绍只占据几分钟的时间，不宜太长。

了解他们的工作日程和优先事项，以及他在组织中所处部分的关键问题。

要让他们看到你是一个好的聆听者，对于他们说出的关键主题要运用敏锐的洞察力给予回应。

了解他们。从问题开始进入会谈，显示出你对他们这些人的兴趣。

探索你如何能为他们的工作增添价值。

在他们分享完自己的挑战和优先事项之后，询问他们自己是否能在某些方面提供帮助。你或许可以以你以前的项目或经验为例，给他们提供一些你能为他们做什么的想法。

简要介绍OD及其对组织的价值。

如果有机会，与他们分享你准备好的关于OD及其方法的内容，就OD的职能是什么、OD是什么以及OD如何对领导者或大的系统提供价值等。

当然，谈话通常不会这么有条不紊地进行，重要的是你要跟随他们的节奏建立最初的友好关系，并留下正面的印象，这会为你以后受邀支持他们的工作打下基础。

访谈之后给每个人写邮件。

根据谈话中的要点，提出一些建议或你能为他们当前处境做的贡献。需要注意的是，你的提议一定要具体。

一旦你结束了与所有利益相关者的访谈，要花足够的时间梳理你访谈收集到的所有需求，利用这些信息加上你对组织的了解，你就可以开始策划你的第一份OD方案了。

带着这份方案去找你的老板和其他主要的利益相关者，获得他们的反馈，并能够就你应该聚焦在哪些对象及内容上以及你OD工作的首要优先级是什么达成大方向的共同约定。

尽管这是一个还需要大量修改的初步草案，但至少你已经启动了一个正式的工作计划，同时，你也开始在为自己建立一个积极主动、以客户为中心、以结果为导向的形象。

相比于外部的咨询顾问，组织内部的OD实践者面临的挑战之一是没有市场让你选择。

你不能像外部顾问那样问自己类似“我喜欢这个客户吗？”“我们能在一起合作愉快吗？”等问题，然而这种挑战对于内部实践者也有好处，不管你的感受如何，你对主要角色给予OD支持的承诺常常会加速你“自我运用”提升。

你必须