OD是什么

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希望你读完这篇文章，对OD有更全面的认识。

一、OD具体做什么？

很多HR把OD想象成一个升级版的HR，我们来看一个国外OD专家的自述：

“我刚刚接到沙特阿拉伯的一个紧急电话，请求立即给予帮助。那里发生了一起严重的炼油厂事故，一人死亡，几名工人受伤。公司想让我做一个评估，以确定事故发生的原因，以及组织需要做出哪些改变，以降低未来安全问题的风险。这项任务要求全面审查风险政策、安全培训、公司风险办公室在炼油厂中的作用、审查流程等。其中有两个主要发现：合同雇员的人数比正式雇员多2:1，他们没有接受安全培训；公司风险办公室被视为一个审计员，而不是一个支持系统。自本项目实施以来，未发生任何后续事故。”

显然，这个OD专家要做的不单单是“炼油厂事故”的风险评估。

我们再来看看这位OD专家的工作履历：

我曾与一家公司合作，帮助IT部门实施全面质量管理，具体目标是减少路边施工工现场事故。我曾担任一家大型咨询公司首席执行官的高管教练，为他提供决策和流程方面的反馈，并作为他的想法的陪衬。在一家该公司合并或收购后，我立即与多个组织合作，帮助其创建共同文化，并将人员、流程和政策结合在一起。我经常协助组织对员工的绩效进行定性反馈。当冲突对组织造成破坏时，我要跟帮助他们管理冲突。

由此可见，OD真不是一般HR从业者所能“驾驭”。

二、做OD需要什么专业能力？

国外学者Worley和Feyerhem（年）回顾了过去OD专业人员所做的努力，列出了OD专业人员主要知识和技能：

（1）七个领域的基本知识

组织行为学、个体心理学、群体动力学、管理和组织理论、研究方法（包括统计学）、比较文化视角、商业基础知识。

（2）五项核心知识与能力

组织设计、组织研究、系统动力学、组织发展和变革、变革理论和模型。

（a）组织设计

诊断和设计模型，了解组织系统要素的制定和调整有关的决策过程，包括但不限于结构系统、人力资源系统、信息系统、激励系统、工作设计、政治系统和组织文化。

（b）组织研究

实地研究，访谈，内容分析；问卷；设计变更评估流程；纵向数据收集和分析；了解组织的定量和定性方法。

（c）系统动力学

描述和理解系统如何随着时间的推移而演化和发展，系统如何应对外部和内源性干扰以及计划的干预（例如，进化和演变、间断平衡理论、混沌理论、突变理论、增量与量子变化，转化理论等）。

（d）组织发展和变革的历史

对导致组织发展和变革的产生和发展的社会、政治、经济和个人力量的理解，包括主要思想领袖、其著作和行动的价值观，了解关键事件和著作。

（e）变革理论与模式

行动研究模式、参与式行动研究模式、规划模式、变革类型（例如，快的、慢的、增量的、量子的、革命性的）列温模型、过渡模型等。

（3）六项核心专业技能

管理咨询过程、分析和诊断、设计和选择适当的干预措施、促进和过程咨询、开发客户能力、评估组织变革。

（a）管理咨询过程

输入、合同、诊断、设计适当的干预措施、实施这些干预措施、管理未规划的事件和评估变更过程的能力。

（b）分析和诊断

对一个系统的有效性进行调查，找出系统当前有效性水平的根本原因的能力（核心技能被解释为包括所有系统——个人、团体、组织和多组织——以及理解和探究自己的能力）

（c）设计和选择适当的干预措施

了解如何选择、修改或设计有效的干预措施，将组织从其当前状态转移到期望的未来状态。

（d）促进和过程咨询

协助个人或团体实现目标的能力；对个人和群体过程进行调查的能力，以便客户系统保持对问题的所有权，提高其对其行为和行为后果的反思能力，并培养一种意识控制力和能力的提高。

（e）开发客户能力

基于价值观和伦理的方式，以便客户能够更好地计划和实施未来成功的变更过程，会使用计划变更的技术。

（f）评估组织变革

设计和实施一个过程，以评估变革干预的影响和效果的能力。

很显然，以上11项“知识和技能”都是OD从业者“专家级”能力，有没有一些入门级的能力？

三、做OD需要什么通用能力？

一般来说，所有OD从业者都应该具备三种通用能力：

（1）人际交往能力

OD从业者必须与组织内的个人和团体建立并保持有效的关系，帮助他们获得解决自身问题所需的能力。具体的讲，OD从业者要能跟组织成员建立信任关系、融洽关系，以便他们能够共享信息并有效地合作。

人际交往能力始于OD能对组织观点的把握，需要积极倾听成员的看法和感受，了解他们如何看待自己和组织，最后为诊断和解决问题提供了一个起点。

（2）一般咨询技巧

即便是初级水平的OD从业者，也要知道如何进行有效的组织诊断，应该知道如何让组织成员参与诊断，如何帮助他们提出正确的问题，以及如何收集和分析信息。

除了诊断外，OD从业者还应该知道如何设计和执行干预措施，能够定义一个行动计划，并获得对该计划的承诺，需要知道如何根据情况调整干预措施，利用有关变革进展情况的信息来指导实施。

（3）自我管理能力

OD这个领域的知识基础和复杂程度不断提高，OD从业者通常需要处理复杂、模糊的信息，并对其与组织问题的相关性做出明智的判断，这需要不断的提高个人的认知水平，必须要有积极的学习技能。

OD工作面临的是高度不确定的过程，需要不断调整和创新，OD从业者要能够在理性和情感方面保持合理的平衡，而且，OD也会带来很大的压力，容易导致早期的倦怠，所以OD从业者需要知道如何管理自己的压力。

四、企业在什么时候需要OD？

一般情况下，OD在组织出场有11个前提：

（1）制定或加强组织的使命宣言、目标宣言或愿景宣言；

（2）帮助调整组织中的职能结构，使其为一个共同的目的而共同工作；

（3）为组织如何决定未来和实现未来制定战略计划；

（4）当个人、团体、职能部门之间的发生冲突，破坏组织健康，需要管理这些冲突时；

（5）实施有助于改进组织持续运作的流程；

（6）创造一个有助于组织提高效率的协作环境；

（7）建立与组织目标相适应的激励制度；

（8）协助制定政策和程序，以改善组织的持续运作；

（9）评估工作环境，确定需要建立的优势和需要改变的领域；

（10）为员工提供帮助和支持，特别是那些需要接受如何更好地完成工作指导的高级职位的员工；

（11）协助建立提供个人绩效反馈机制，给予个人反馈和指导，帮助他们实现个人发展。

五、OD到底怎么定义？

OD是什么，引用四位专家观点：

（1）OD是一个变化策略

Bennis（）：OD是对变化的回应，是一种复杂的教育策略，旨在改变组织的信仰、态度、价值观和结构，以便他们能够更好地适应新技术、市场和挑战，以及令人目眩的变化速度。

（2）OD是一系列行为

Porras和Robertson（）：OD是一套以行为科学为基础的理论、价值观、战略和技术，旨在有计划地改变组织工作环境，以促进个人发展和提高组织绩效为目的，通过改变组织成员的工作行为。

（3）OD是一项应用

Cummings和Worley（）：OD是行为科学知识在系统范围内的应用，用于组织战略、结构和过程的计划发展和再实施，以提高组织的有效性。

（4）OD是一个变革过程

Burke（）：组织发展是通过运用行为科学技术、研究和理论对组织文化进行有计划的变革过程。

六、OD核心特征是什么？

为什么OD难做，OD有八个核心特性：

（1）OD是一种跨学科的学问，主要采取行为科学的方法，会涉及到组织行为学、管理学、商学、心理学、社会学、人类学、经济学、教育学、行政学等学科知识。

（2）OD的主要目标是提高组织的有效性，影响范围可以扩展到包括社区、国家或地区。具体到组织变革，OD目标是整个组织、部门、工作组或组织内的个人。

（3）OD的工作开展要得到最高管理层的承诺、支持和参与的重要性。当组织文化支持这OD改进策略，应采取自下而上的做法。

（4）OD的主要

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